Allikas: Äripäeva koolituslisa, 3. veebruar 2022
Autor: Ivar Raav, juhtimiskoolitaja, -konsultant ja mentor
Aastaid tagasi defineeris Stephen Karpman draamakolmnurga, mille esimest astet ehk ohver-päästjaagressor on rohkelt kasutatud alkoholismiküüsis vaevlevate perede kaassõltuvuse kirjeldamiseks. Kuid paraku on taolised sõltuvussuhted väga tüüpilised ka organisatsioonides, olgu tegu siis äriorganisatsiooni, haridusasutuse, erakonna või mittetulundusühinguga.
Enda ümber näeme rohkelt elu ohvreid, agressoreid ja kontrollijaid ning teiste päästjaid, kes kõik võitlevad vaid üksteise tähelepanu nimel, loomata iseendale ning end ümbritsevale maailmale plussmärgiga väärtust. Pigem kahjustatakse end, üksteist ja kogu organisatsiooni või ühiskonda.
Organisatsioonide kontekstis võib kirjeldada kolme kolmnurka, milles inimeste võimuvõitlus ja draama end toidab. Esimene neist kolmnurkadest on ohver-päästja-kontrollija, teine kolmnurk on kangelane-motivaator-väljakutsete esitaja (filosoof) ning viimane ja kõige kõrgem aste võitjastrateeg-vaatleja. Mõnikord kirjeldatakse veel ka neljandat astet, mis on siis kas kuningas või kuninganna-valitseja, kes on eetiline, aus, inspireeriv, suudab hoida end ja teisi.
- 90-95% inimestest, meeskondadest ja organisatsioonidest elab esimeses kolmnurgas.
- 5-8% inimestest elab kangelane-motivaator-filosoof kolmnurgas ehk 2. astmel. Ideaalis võiks vähemalt siia tasemele olla jõudnud kõik avaliku ja erasektori juhid, koolitajad, coach’id, mentorid, terapeudid, õpetajad koolides ehk kõik, kelle professioon kätkeb endas suurtele hulkadele inimestele mõju avaldamist.
- 1-2% inimestest elab võitja-strateegvaatleja kolmnurgas. Tippväärtust loovad vaid siia tasemele jõudnud inimesed.
Me võime olenevalt olukorrast kolmnurkade vahel liikuda, kuid see pigem ei ole tavapärane ning madalama astme kolmnurk on meie elus üldiselt valdav, kui seda endale juba lubame või ei võta midagi ette, et sellest välja astuda.
Olles vastavas kolmnurgas, võtame ise rolli ja automaatselt surume ka teise endale sobivasse rolli tolle kolmnurga sees.
Käib pidev võitlus tähelepanu nimel ressursside eest (aeg, raha, fookus, toetus). Loome selle mustri endale juba väikse lapsena, et saada tähelepanu, kuid see kandub meile edasi läbi kooliaastate tööellu. Me liigume esimese tasandi kolmnurgas seni, kuni keegi suhtluspartneritest otsustab välja astuda järgmisele astmele ehk selge ja tervisliku täiskasvanuliku suhtlusstiili poole ega luba meil enam jääda sellesse astmesse oma tegude tõttu.
Ohver, päästja, kontrollija
Ohver tunneb lootusetust, kannatust, piinlikkust, võimetust ja ta on veendunud, et teda ei mõisteta. Ta ei võta ise vastutust ega tee ise ka lihtsamaid otsuseid, küsib selleks kinnitust või tuge. Ohver tõmbab ligi päästjaid ning kontrolöre (tegutsejaid).
Päästjad (ohverdajad) päästavad ohvreid, keda nad altruistilikult aitama tõttavad. Päästjaid nimetatakse ka chief problem solving officer’iks ehk probleemilahenduse peadirektoriks. Päästjad töötavad kõvasti ja hullumoodi, teevad rohkelt ületunde, lootes, et siis asjad paranevad. Päästjad vajavad ohvreid, keda päästa.
Kontrollija (agressor, (töö)kiusaja, karistaja) süüdistab, häbistab, tekitab süütunnet, ähvardab, on kriitiline, alavääristav, näpuga näitaja, rigiidne, võimutsev ning domineeriv, käitudes tihti viha ajel. On tema arvamus ja on vale arvamus.
Kolmnurgas rolli võttes ja teisele seetõttu automaatselt ühe vastasrollidest andes, saavad kõik tähelepanu. Kõik tegutsevad pidevalt, arutavad koosolekutel ja tekib illusioon, et tehakse tööd. Koosolekutel käimine on aga probleemi lahenduse edasilükkamine, sest keegi ei võta vastutust ning toimub lõputu “menetlemine“ alati saab ju veel kellegi arvamust küsida või mingit uuringut, analüüsi teha, mõelda. Tööd tehakse selleks, et tähelepanu saada. Kui inimene räägib samast asjast mitmendat korda, ei taha ta lahendust,
vaid tähelepanu. Vastasel juhul ta võtaks juba midagi ette.
Kuidas saab edasi tõusta?
Järgmisesse tasemesse saab ainult märkamise, teadvustamise, ise vastutuse võtmise kaudu. Eelduseks on teadmine, mida ise (töö)elus tahad. Enamasti on vaja sel juhul professionaalset välist tuge (superviisor, konsultant, koolitaja, terapeut, coach, mentor). Kuid alustada tasub eelkõige märkamisest ja teadvustamisest ja alles siis tekib tahe minna abi küsima.
Ohvrit saab välja selle abil, et vana kontrollija esitab talle (ja iseendale) väljakutse, kus ohver peab sõnastama oma tahte – ühe lausega, positiivset sõnavara kasutades. Seejärel saab päästjast tema motiveerija, et ohver astuks ise samme. Päästja ei tohi võtta neid samme enda kanda. Mõnikord aitab ka konfronteerimine: “Sa oled ohver ja ohver peab tahtma ise välja tulla. Mina ei saa sind aidata ja räägime uuesti, kui sa enam ei taha ohver olla!“
Kuniks ohver ei sõnasta ära, mida ta selgelt tahab, siis ta ei saa ka teha valikut, kuhu ta jääb ja kust olukorrast ta lahkub (sh töölt lahkumine). On asjad, mida ühes töökohas/suhtes saab, ja on asjad, mida teine inimene ei saa/soovi pakkuda. Igaüks peab tegema ise oma valiku ja siis tulebki esimene kangelastegu, et ma lahkun olukorrast (või hakkan teisiti käituma). Ohver peab hakkama keskenduma oma tugevustele, mis saavadki oma tahtega koos välja tulla. Kontrollijal tasub sõnastada teisele ausalt ja otse: “Olen valmis sind kuulama ise lahendusi pakkumata.”
Milline on inspireeriv juht?
Ohvrist saab piisavalt suure rahulolematuse ja tekkiva viha tõttu “kangelane”, kuna ta võtab ette mõne teo, mis pole temalik ja lõpuks saab temast võitja, kelle meeskonnas tahetakse töötada, ta inspireerib teisi kaasa tulema. Fikseeritud mõtlemisega inimesest saab kasvumõtlemisega inimene.
Kontrolörist saab filosoof (ta hakkab ideid esitama, temast saab väljakutsete esitaja, status quo kahtluse alla seadja) ja ühel hetkel vaatleja sellest, kuidas näiteks turul veel tehakse ja mis väärtusi saab meie organisatsiooni tuua.
Päästjast saab teiste tegudele motiveerija, coach ja sealt omakorda uue proovimisele suunaja ehk tõeline strateeg. Kui kangelane võtab tööle esimeses kolmnurgas oleva inimese, siis ei tehta tööd, kui kangelast pole kohal. Kahjuks on see väga levinud, kuna 90% inimestest elavad esimeses kolmnurgas.
Kui õpetaja koolis või juht töökohal on esimeses kolmnurgas, siis paraku ei toimu arengut, vaid luuakse keskkonda, kus vigade tegemine ei ole aktsepteeritud. Igasugune tugevalt hierarhiline süsteem (eriti sõjavägi), on keskendunud inimese mina-olemuse kaotamisele ning tema kontrollimisele ning allumisele. Need ei too kaasa uut lisaväärtust, vaid kinnistab vana või loob stagnatsiooni.
On öeldud, et esimene kolmnurk on väärtusloomes -1 väärtusega, keskmine kolmnurk 0 ning kolmas kolmnurk +1 ehk väärtust loovaga.
Arengule saab teist inimest ja eelkõige iseennast tuua kõrgemas kolmnurgas olev inimene. Juhtidel on seega eriti oluline ohver-päästja-kontrollija kolmnurgast välja saada, kuna see on organisatsiooni ellujäämise kontekstis kriitiline.
Milline on hooseisundis töö?
Organisatsioonides, kus valdav osa võtmeisikuid on jõudnud arengus kolmandasse kolmnurka, tehakse tööd, sest see on äge ja huvitav on koos olla. Kõik ressursid (ka aeg) on olemas, sest asjad voolavad mõnusa kire pealt ilma vaevata justkui iseenesest. Ideed tulevad, inimesed saavad üksteise ideedest inspiratsiooni, nauditakse klientidega suhtlust, tähistatakse võite, osatakse õigel hetkel üksteist märgata ja tuge pakkuda, osatakse hoida piiri läbipõlemise ja kirgliku töö vahel, valitseb tõeline teha tahtmise energia.
Esimeses kolmnurgas on vaev ja pidev ressursipuudus. Kolmandas seda tunnet enam ei ole. Suudetakse hoolitseda enda ja teiste eest ja välja tuua igaühe tugevusi ja realiseerida iseenda tugevusi ja hoida enda piire.
